Tantangan Tim Pengembang

[ad_1]

Tim sebagai kolektif dapat mencapai lebih dari sekedar individu. Kita semua mungkin menemukan tim-tim di mana hasil yang luar biasa tercapai dan tampaknya itu hampir terjadi secara kebetulan. Namun sebenarnya tim yang sedang berkembang itu menantang. Jadi, apa saja beberapa tantangan umum yang perlu Anda tangani dalam tim yang sedang berkembang.

Kurangnya arah

Tim tidak berbeda dari individu karena mereka harus memiliki arah yang jelas. Sebuah tim tanpa arah atau kejelasan tentang kemana arahnya akan menggelepar dalam kegelapan dan berjuang untuk mencapai hasil nyata dan mungkin apa pun. Jika Anda ingin meningkatkan peluang keberhasilan tim, pastikan bahwa tim memiliki arah atau hasil yang jelas yang ingin dicapai.

Individu yang dominan

Sebagian orang bersemangat tentang area yang sedang dikerjakan atau organisasi mereka. Yang lain mungkin hanya secara umum menjadi vokal dan ingin berbagi ide-ide mereka. Meskipun kontribusinya penting bagi tim dan hasil yang dicapai, mereka juga dapat menghalangi kesuksesan tim. Jika satu orang mulai mendominasi proses, kemungkinan orang lain tidak akan mendapatkan kesempatan untuk membuat kontribusi mereka. Akibatnya mereka mungkin menjadi tidak termotivasi dan berhenti terlibat. Dalam tim, penting untuk memastikan bahwa setiap orang mendapat waktu untuk menawarkan kontribusi mereka.

Individu pasif

Individu pasif adalah mereka yang enggan menawarkan pandangan mereka. Mereka mungkin kurang percaya diri atau menghargai kontribusi yang mereka yakini dapat mereka lakukan. Individu pasif ini sering dapat memiliki kontribusi besar untuk dibuat dan penting untuk menemukan cara melibatkan mereka dengan cara yang membuat mereka merasa aman dan didukung.

Opini sama dengan fakta

Salah satu tantangan dalam pengembangan tim adalah memisahkan pendapat atau desas-desus dari fakta. Anda mungkin pernah mengalami situasi di mana seseorang mengatakan sesuatu seperti "semua orang kecewa karena kurangnya kemajuan." Ini mungkin merupakan pendapat dari satu atau beberapa orang tetapi tidak mungkin fakta. Dalam tim, penting agar opini dieksplorasi dan diperdebatkan untuk memastikan bahwa tidak ada asumsi yang melekat bahwa opini sama dengan fakta.

Perang Turf

Turf wars adalah situasi di mana orang-orang mencari untuk mendapatkan hasil terbaik untuk area organisasi mereka yang mereka wakili atau mungkin untuk mereka sendiri daripada memikirkan apa yang terbaik secara kolektif. Mengamankan sumber daya keuangan sering merupakan area umum di mana jenis perilaku ini sering ada. Mengatasi peperangan ini sangat penting untuk kesuksesan tim.

Fokus pencapaian

Pernah menjadi bagian dari sebuah tim atau mengamati sebuah tim di mana di hadapannya banyak hal sedang diselesaikan tetapi tidak ada yang berkelanjutan. Jika demikian, kemungkinan besar tim terlalu terburu-buru untuk menyelesaikan atau menandai hal-hal dalam daftar daripada meluangkan waktu untuk mendiskusikan perdebatan dan benar-benar menguji solusi. Sementara tim jelas perlu mencapai hasil, hasil tersebut harus bertahan dalam ujian waktu jika mereka menjadi nilai nyata.

Tim dapat memberikan manfaat nyata bagi organisasi tetapi mengembangkan tim tersebut menghadirkan banyak tantangan yang perlu ditangani.

[ad_2]

5 Besar Tantangan yang dihadapi Manajer dari Berbagai Tim Budaya yang Beraneka Ragam

[ad_1]

Unit penelitian Gugin baru-baru ini melakukan survei tentang apa yang dianggap paling menantang oleh tim budaya yang beragam. Kami menggunakan definisi yang luas dari "beragam budaya" sehingga tidak terbatas pada keragaman dalam budaya nasional. Berikut adalah 5 tantangan teratas yang kami identifikasi:

1. Memahami mengapa orang berperilaku berbeda dari yang diharapkan

Sebagian besar manajer yang berpartisipasi dalam survei telah menjadi manajer selama beberapa tahun sebelum mereka harus mengelola tim yang beragam secara budaya. Mereka telah digunakan untuk mengatur sekelompok orang yang berbagi norma, nilai, dan asumsi dasar yang sama dalam kehidupan. Perilaku kita selalu merupakan ekspresi dari nilai-nilai kita, jadi ketika Anda mengelola orang-orang dari budaya yang berbeda Anda memiliki norma dan nilai mereka untuk memahami perilaku mereka. Mengembangkan pemahaman itu adalah task manager yang paling menantang dari beragam tim budaya yang dihadapi sesuai dengan survei Gugin.

2. Hindari frustrasi dan marah

Kami selalu membandingkan perilaku orang lain dengan norma dan nilai kami sendiri. Jika perilaku itu masuk akal, kami menerimanya tetapi jika tidak, kami menolaknya. Terkadang penolakan itu menyebabkan frustrasi dan permusuhan. Sebagai seorang manajer Anda tentu saja harus menghindari menunjukkan frustrasi atau permusuhan terhadap perilaku karyawan Anda. Namun itu tugas yang menantang menurut survei kami.

Ini sering merupakan reaksi yang kami temui ketika kami menasihati para pemimpin tentang cara menangani keragaman budaya, jadi kami tidak terkejut melihatnya di daftar 5 teratas ini. Alasan mengapa kita akhirnya frustrasi dan bermusuhan adalah karena kita sering menafsirkan perilaku orang lain secara tidak benar.

Sebuah contoh:

Jika Anda menghargai selalu tepat waktu Anda akan merasa frustrasi jika beberapa anggota tim Anda terkenal terlambat. Karena mereka biasanya terlambat untuk janji Anda mungkin mulai menambahkan atribut ke kepribadian mereka yang tidak berakar dalam kenyataan tetapi hanya sesuai dengan persepsi Anda tentang orang-orang yang selalu terlambat. Alih-alih membangun menara prasangka mencoba memobilisasi rasa ingin tahu dengan tujuan untuk mengungkap norma dan nilai yang mendasarinya. Ketika itu telah tercapai, Anda mungkin dapat merekonsiliasi pandangan berlawanan tentang orientasi waktu.

3. Memotivasi tim beragam budaya

Apa yang kita anggap sebagai motivasi terkait erat dengan budaya dan sering terjadi bahwa apa yang berfungsi sebagai faktor motivasi dalam satu budaya adalah tidak memotivasi orang dari budaya lain. Itu benar alasan mengapa motivasi telah menemukan jalannya ke 5 tantangan utama kami untuk manajer lintas budaya.

Sangat sering perusahaan memiliki sistem motivasi dan penghargaan berulir tunggal berdasarkan norma dan nilai dari mana perusahaan itu berasal. ketika Anda memperluas ke budaya lain dan Anda membawa sistem motivasi Anda, Anda mungkin mengalami penurunan dalam efisiensi dan kepuasan karyawan karena orang lain mungkin merasa termotivasi oleh faktor yang Anda anggap sangat memotivasi.

Sebuah contoh:

Beberapa orang merasa sangat memotivasi memiliki pengaruh besar tentang cara mengatur pekerjaan mereka sendiri. Mereka ingin tahu apa yang harus disampaikan dan menikmati kebebasan untuk mencari tahu sendiri bagaimana, kapan dan di mana mendapatkan pekerjaan. Namun orang lain akan merasa sangat tidak nyaman dengan "kebebasan" itu, karena mereka akan mengharapkan manajer mereka untuk memberi tahu mereka cara melakukan pekerjaan mereka. Dalam situasi ekstrim, tidak ada yang akan dilakukan sampai peta jalan dan deskripsi kerja yang terperinci telah disediakan.

4. Mencapai tingkat efisiensi yang diinginkan

Banyak responden merasa sulit mencapai tingkat efisiensi yang diinginkan dalam tim multikultural mereka karena terlalu banyak waktu dihabiskan untuk memilah kesalahpahaman, menetapkan harapan dan membuat semua orang di tim mengejar tujuan yang sama.

Alasan mengapa masalah ini berakhir di daftar ini adalah karena pada awalnya kami hanya melihat satu definisi efisiensi.

Sebuah contoh:

Di Gugin, kami sering membantu klien kami meningkatkan proses keputusan dalam tim multikultural karena ada pandangan yang berbeda tentang apa efisiensi itu. Beberapa orang menghargai untuk membuat keputusan cepat dan melanjutkan, sementara yang lain menghargai untuk meluangkan waktu untuk menganalisis situasi secara menyeluruh, berkonsultasi dengan tim mereka dan kemudian membuat keputusan mereka. Orang yang suka membuat keputusan dengan cepat menganggap orang yang berorientasi pada konsensus lambat dan tidak efisien. Tetapi penelitian telah menunjukkan bahwa orang yang mengambil keputusan individu lebih sering harus harus kembali melakukan keputusan mereka daripada orang-orang yang memilih untuk pengambilan keputusan kolektif. Jadi pengambilan keputusan kolektif mungkin membutuhkan waktu lebih lama, tetapi memiliki kualitas yang lebih baik. Pada kenyataannya kita perlu melakukan kedua jenis keputusan, sehingga merekonsiliasi dua pandangan akan mengarah pada peningkatan efektivitas organisasi.

5. Kurangnya pelatihan yang tepat untuk mengelola tim yang beragam budaya

Dan akhirnya para manajer lintas budaya merasa bahwa mereka membutuhkan alat yang tepat untuk mengelola dan memimpin tim yang beragam secara budaya. Mengelola keragaman merupakan pengaya penting keterampilan manajemen yang sudah mereka miliki.

[ad_2]